L’Agilité c’est l’équipe. Un petit rappel de Tuckman

Quand on parle d’agilité, on parle de dynamique de groupe. Cette dynamique est vraie pour de petits groupes, des groupes de taille moyenne et de grands groupes.

En tant que coach organisation, Tuckman reste depuis 49 ans la référence.

FORMING – STORMING – NORMING – PERFORMING… est connu de tous, non?

Bruce Tuckman's model
Bruce Tuckman’s model
  • Forming: on crée l’équipe
  • Storming: la structure est challengée
  • Norming: un accord est trouvé pour un objectif commun
  • Performing: l’équipe s’améliore et augmente sa performance

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Forming

On part du principe que l’équipe reste la même.

  • Que se passe-t-il si l’équipe s’agrandit?
  • Ou qu’elle se réduise?
  • Ou que l’on considère uniquement des internes dans l’équipe et pas les externes?
  • ne faudrait-il pas recommencer le cycle?

Storming

C’est la crise! Ce n’est rien de dramatique mais plutôt une opportunité pour s’améliorer.

Certaines missions de coaching ont été interrompue à ce stade car les clients pensaient que l’agilité empêcherait cet effet. Bien au contraire. En tant que coach agile, j’aspire à atteindre rapidement ce stade car je sais qu’ensuite l’équipe est constituée, les individualités exprimées, un objectif commun trouvé et l’amélioration continue pourra commencer.

Norming

C’est l’objectif commun, un accord dur basé sur une expérience commune (celle qui a mené au Storming). La norme n’est jamais définitive et elle évolue sans cesse. En Agile, les rétrospectives permettent de définir ces normes, de les tester pendant une itération et de les améliorer sans cesse.

Performing

Ce n’est qu’en passant par tout ces stades que l’équipe arrivera à performer. La performance ou encore l’Excellence Opérationnelle ne peut être décrétée, elle est obtenue en avançant pas à pas au rythme de l’équipe.

Bien que ce modèle devrait être la « bible » de tout coach agile, elle devrait également être celle de tout entrepreneur ou dirigeant d’entreprise responsable. Un esprit d’entreprise ne se décrète pas, il se crée. Un esprit n’entreprise ne repose pas sur l’ego d’un individu mais il est la conjugaison d’une diversité.

Cela fait plusieurs années que j’utilise ce modèle et que je l’enseigne aux coaches, scrum masters et managers. Un de mes tests favoris pour mesurer la température d’une équipe est une forme de « provocation » réthorique. Cette phrase ou ce mot peut être interprété négativement si vous n’avez pas écouté, et comprise positivement si vous étiez attentifs. Pour ceux qui ont eu l’occasion de me côtoyer se souviennent.

Pourquoi cela? Les personnes réagissant négativement sont souvent (selon mes statistiques) des individualistes ne cherchant pas à contribuer comme des « mouettes », « renards », « boeufs » (voir Agile Animal Farm). Ces profils ne seront jamais d’early-adopters mais plutôt des bloqueurs. On s’en occupera beaucoup plus tard. « On », s’est l’équipe.

Les personnes qui réagissent positivement en riant, souriant, où en m’interpellant devant tout le monde sont les « early adopters ».

Le modèle de Tuckman est très puissant. Il permet également la sélection des profils qui vont intégrer l’équipe.

Comment çà? Je vais recruter une personne qui va me pousser, pousser l’équipe rapidement en mode Storming. On peut appeler cela recruter la personne qui vous irrite le plus. Irriter ne signifie pas bloquer, il s’agit d’une personne qui sortira l’équipe et vous-même de votre zone de confort. Si cette personne est individualiste (mouette, renard, rat ou boeuf), vous n’en ferez rien. Si celle-ci est impliquée dans l’équipe, collabore (un mois de pair-programming ou pair-development par ex.), elle fera évoluer l’équipe et vous-même.

la bise

Pierre

Un commentaire Ajoutez le vôtre

  1. PierreENeis dit :

    A reblogué ceci sur Agile Coaching, the CT Wayet a ajouté:

    sommes-nous une vraie équipe?

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