Change! Conférence ECAM Strasbourg

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La conférence “Change!” est la première itération du projet de formation sur la Gestion du Changement que j’ai amorcé avec l’ECAM de Strasbourg.

L’objectif de cette intervention est de formuler des pistes de résolution concernant les points suivants:

  1. Quels sont les principes de base de la gestion du changement?
  2. Comment changer le management pour l’adapter aux exigences de ce monde qui bouge?
  3. Comment générer des résultats dans ce contexte?
  4. Comment analyser notre capacité naturelle à changer?
  5. Le changement est-il toujours raisonnable?
  6. Comment s’assurer que son organisation est capable de changer?
  7. Changer peut être anxiogène

Le format de 60 minutes ne permettant pas d’apporter de réponses précices à toutes ces questions et aborder le changement par un “single selling point” n’étant pas suffisant n’ont plus, je décidai de construire cette conférence sur la progressivité, l’échange et la discussion.

  1. Le changement désigne le passage d’un état à un autre. Selon wikipedia, on parlera de nature, de durée, d’intensité, d’évolution, de révolution, de transformation, de modification, de mutation.
    1. Le changement implique la mise en place de phase de transition
    2. Comme le signale l’image, certains acteurs du changement seront plus rapides que d’autres et le facteur humain et la culture restent la pierre d’achoppement du projet
  2. Il ne faut pas confondre changement et mutation. Bien que wikipedia le signale, la mutation augmente conséquemment les risques de rupture, de blocages et de conflits. Une question se pose comment doit-on planifier une transition de sorte que celle-ci apporte les résultats escomptés.
  3. John Kotter. Il n’est pas possible de parler de changement aujourd’hui sans se référer à Kotter.
  4. Une grande partie des théorie se fonde sur son modèle:
    1. Créer l’urgence
    2. Créer une coalition puissante
    3. Créer une vision pour le changement
    4. Communiquer sur la vision
    5. Déplacer les obstacles
    6. Créer des gains rapides
    7. Construire le changement
    8. Ancrer le changement dans la culture de l’entreprise
  5. Ceci représente les grandes lignes de base appliquées dans les principales approches usitées de nos jours. Un problème éthique cependant peut émerger dans la mise en pratique de cette approche. Ce problème est lié à la création d’un sentiment d’urgence.
    1. Cette approche fait souvent appel à la “shock therapy” créant artificiellement un sentiment d’urgence.
    2. Cependant, il n’est pas encore prouvé que cette approche permette de renforcer le changement de manière permanent au sein d’une organisation.
  6. La transformation Lean. L’ECAM hébergeant l’école du Lean, il m’était apparu opportun d’illustrer l’approche de la transformation Lean telle que présentée par le Lean Enterprise Institute.
    1. Le plan d’action pour la mise en place de Lean, ici Lean Management, se réfère visiblement à la démarche de Kotter.
  7. Ces 2 exemples nous expliquent une manière de planifier et gérer le changement sans pour autant nous indiquer clairement par où commencer. McKinsey dispose d’une approche nommée “Seven S”, un peu différente, permettant de faire l’analyse d’une entreprise ou une organisation pour encourager la mise en place d’une approche systémique (Lean).
  8. Kotter et “Seven S” sont 2 approches opposées:
    1. Kotter est “top down” qui se concentre sur la re-définition de la stratégie
    2. “Seven S” est “bottom-up” qui ne prend en compte aucun point de départ particulier ou hiérarchie pour initier le changement. Cette approche est plus empirique car entraînant une transformation par l’identification du status réel de l’entreprise et la comparant au status idéal.
  9. Une listes de quelques outils utilisés dans une transition Lean ou “Seven S”. Cette liste est non-exhaustive.
  10. Tout plan, toute méthode ne peut rien face à la culture. La cause principale des échecs des projets de changement vient du fait que la culture est rarement prise en compte.
  11. DEUX OUTILS POUR EVALUER LA CULTURE DE VOTRE ENTREPRISE OU ORGANISATION:
    1. Le modèle de Schneider permet de donner un premier aperçu de la culture de votre entreprise ou organisation. Il existe d’autres modèles plus détaillés encore, le modèle de Robitaille par exemple où l’analyse est faite entre degré de collaboration et degré de formalisation ce qui permet de cartographier les niveaux de communication de l’organisation.
    2. Cynefin et sa matrice développée par Cognitive Edge permettant de concevoir les scenarii pour les différentes étapes de transition vous permettant de passer d’un état/culture à celui escompté
  12. Conclusion de la conférence

i.    Le changement prend en compte deux dimensions la stratégie et les personnes (culture). Une bonne gestion du changement devra forcément tenir compte de ces deux facteurs.

    • Si uniquement top-down, vous risquer de ne pas impliquer l’ensemble de l’entreprise/organisation et créer une rupture dans la dynamique de groupe, des tensions, des crises…
    • Si l’approche est uniquement bottom-up, vous risquez de perdre le sponsoring de la direction qui ne verra pas de résultats rapides. Sans le support de la direction, toute action de changement est vouée à l’échec.

ii.    Pas de changement sans transition. Le changement est un projet avec des phases permettant de faire un état des lieux régulier. Une changement “big bang” comme une migration technologique ne peut fonctionner en terme d’adoption et reporte le problème après la livraison, souvent à une tierce partie pour la formation et voir par d’accompagnement.

iii.    Le changement est toujours anxiogène. Chasser la peur et accepter la différence permet de réévaluer les phases de transitions.

Cette conférence est la première étape de la formation qui se tiendra en juin à Strasbourg. Elle figure d’introduction. La formation quant à elle ira beaucoup plus loin.

D’un point de vue théorique, nous verrons:

    • La théorie de Levin
    • L’approche Chin&Benne
    • Les phases planifiées de Bullock&Batten
    • La formule du changement de Beckhard&Harris
    • Le modèle de Schneider
    • Cynefin
    • Le modèle ADKAR
    • La 4C-Toolbox de Passenheim
    • Scrum, une méthodologie du changement

En pratique, l’approche pédagogique sera changeante, elle utilisera PLöRK (play&work). Pendant 3 jours, nous apprendrons en jouant.

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