James wants to be a Naavi…. my change is a James Bond Movie

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En 2013, j’ai commencé la série de conférences « My Product is a James Bond Movie » ce qui m’a permis de présenter le concept dans plusieurs pays tels que la Belgique, le Luxembourg, la France, le Liban, la Pologne et les Pays-Bas. A chaque fois un thème particulier a été abordé faisant de chaque conférence un évènement unique. Les points abordés ont été:

  • mon entreprise est un James Bond Movie
  • mon projet Scrum est un James Bond Movie
  • quel Management pour un James Bond Movie?
  • Qu’est-ce que « My Product is a James Bond Movie » engendre? Agile UX
  • La James Bond Movie (JBM) Pattern
  • L’escalation agile avec la JBM pattern. SAFe?
  • JBM et l’engagement des stakeholders
  • James wants to be a Naavi? My change is a JBM.

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La pattern JBM se repose sur le principe BYYB ou Boom-yeah-yeah-boom. Cette idée loufoque provient d’un atelier sur les techniques volées au théâtre proposée par Adam StJohn Lawrence et Markus Edgar Hormess, les initiateurs du Global Service Jam, lors de la conférence Play4Agile 2012. Leur idée était que les films de James Bond reposent tous sur une dynamique similaire BYYB qui faisait de ces films des réussites commerciales.

De mon côté, je me suis interrogé sur la transposition de cette dynamique dans le cadre du développement de produit agile (scrum). Comment utiliser une recette qui fonctionne depuis près de 50 ans dans la dynamique du développement?

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Tout au long de ma réflexion et me basant sur mes lectures,(principalement Roman Pichler, Donald Reinertsen, Steven Reiss, Linda Rising, Jane McGonigal, James Coplien), une évidence a émergé: rien de mieux que la rédaction d’une pattern pour tester la consistence du modèle et engendrer un test réel.

Cette pattern ne devrait pas être restrictive ou trop détaillée pour bloquer la possibilité de son adaptation dans différents contextes.

 

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Cette conférence devrait être la dernière de cette série. L’histoire se terminant là où elle avait débuté. James veut devenir un Naavi.

Ici la métaphore sort le personnage de son contexte habituel pour le relier aux personnages et à l’histoire du film AVATAR.

 

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Qu’est-ce qu’un Naavi?

  • un personnage grand et bleu (Bruxelles connaissait plutôt des personnages petits et bleus ;b))
  • les indiens de la planète
  • proches de la nature
  • vivant en communauté
  • proche de leur déesse
  • ayant conscience de faire partie d’un tout
  • ayant le besoin de « se connecter » pour créer un lien avec leur déesse, la nature, les animaux etc…

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Que signifie d’être un Naavi?

  • être reconnu par son clan?
  • être initié?
  • trouver sa place?
  • apporter sa contribution?
  • protéger sa communauté?
  • avoir pleine conscience de faire partie de quelque chose plus grande que soi-même?

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Pourquoi changer?

James est un tueur. Et cela fait 50 ans qu’il fait ce travail ;b)

Bien que James soit devenu blond et que « M » était une femme, il a du s’adapter à cette nouvelle règle du jeu et y a trouvé sa place.

Mais James doute.

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James est un séducteur.

Avant il buvait du Vodka Martini à la cuillère pas au checker et fumait des cigarettes.

Mais c’était avant!

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Pour quoi changer?

  • pour l’amour?
  • pour la nature?
  • pour la pureté?
  • pour faire partie de quelque chose de plus grand que nous?

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Pourquoi changer?

  • se fondre dans une « philosophie » ou une « culture » faisant sens?

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Y-a-t-il un plan?

  • est-ce que nous pouvons planifier un plan de changement?
  • quelle est la nature d’un plan en Agile?
  • un plan de changement reste un plan

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Pas de plan?

  • est-ce que pas de plan est une bonne solution?
  • comment faire adhérer les participants au changement sans qu’ils sachent où ils sont et où nous comptons aller?
  • y-a-t-il quelque chose de plus « ouvert » qu’un plan? une Roadmap peut-être?
  • une Roadmap est intéressante. Celle-ci permet de s’adapter, de ralentir, d’accélérer.
  • C’est un peu comme un GPS. Vous indiquez l’endroit où vous souhaitez vous rendre et vous êtes à l’écoute du système vous transmettant les informations sur les embouteillages, les voies de délestages et les contournements.

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Dans ce cas, quelle serait le storyboard?

Dans notre histoire, nous pourrions avoir:

  • James a des doutes sur le sens de sa mission
  • Son management est motivé par la cupidité
  • On lui demande de tuer d’honnêtes personnes
  • Il ne peut plus accepter cette situation (celle-ci affecte ses valeurs de vie qui évoluent)

 

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James joue au Naavi

Bon ici, c’est le Dr House ;b).

Il existe deux approches du changement: le big bang ou Keiretsu et le changement évolutif ou Kaizen. En Agile, si l’on reprend les principes de base, nous souhaitons mettre en place un changement sur des fondations stables avec des personnes impliquées supportant et adhérant à cette idée.

Le changement agile est un processus agile: itératif et empirique. Ces phases sont appelées « transitions ».

Ces transitions nous permettent de tester notre adoption comme des boucles de feedback: c’est le principe des rétrospectives.

A l’inverse, un changement Keiretsu est souvent ressenti comme « top-down » où une contrainte, une obligation, une exigence.

Jouer au « Naavi », c’est avoir un rôle dans le jeu de Scrum par ex.. Le rôle n’influe pas la fonction.

Une fois que l’ensemble du système à changé et que l’on joue au jeu depuis un certain temps, nous pouvons poser la question si l’ancien système est encore nécessaire.

Dans un contexte Scrum, les rétrospectives mesurent le delta entre le « désiré » et la « réalité » (principe de Kaizen). En demandant aux équipes auto-gérées de proposer des solutions d’amélioration, vous impliquez et renforcez l’adoption du changement de sorte que chacun reprend la maîtrise de son destin au sein de l’organisation. Les résultats de la rétrospective peuvent être filtrés par une approche 8S (les défauts de qualité, les résistances, l’inventaire, le mouvement, la surproduction, la non-utilisation des talents, la surprocédure, l’attente).

 

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James devient un Naavi.

L’objectif est atteint!

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Il n’y a plus de raison de rester James Bond.

Un changement est une forme de deuil. Pour assurer la réussite de cette « histoire », les 7 étapes du deuil peuvent être de grand secours:

  1. le choc. Par exemple: aujourd’hui c’est votre dernier jour. Demain, nous serons tous agile!
  2. le déni. Par exemple: « nous avons toujours fait comme çà », « chez nous çà ne marche pas », « on a déjà essayé », etc…
  3. la colère et le marchandage: la levée des boucliers du management, « d’accord pour les développeurs, mais certains projets seront encore en waterfall », ou « vous ne connaissez pas le métier ». Cette phase est souvent le moment où les clients arrêtent votre mission signifiant la fin de l’agilité. (J’ai 2 bons exemples croustillants en tête pour 2014).
  4. la tristesse: un manager disant que l’on plus besoin de lui ou d’elle.
  5. la résignation: « …si le patron le veut…. si tout le monde le veut….bon ben… »
  6. l’acceptation
  7. la reconstruction

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James est la personne qu’il voulait être maintenant.

Un point important dans le changement est la prise de conscience que celui-ci va de l’intérieur vers l’extérieur.

Le changement pour faire sens, est un processus d’évolution.

James est à sa place:

  • il a trouvé sa place dans la nouvelle organisation
  • cette nouvelle organisation était suffisamment ouverte pour le laisser trouver sa place

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Une conclusion en 10 points:

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1. le changement survient avec l’apparition d’un nouveau « sens »

2. le changement est un voyage

3. le changement a des phases de transition

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4.  vous ne pouvez forcer le changement, c’est un processus de l’intérieur vers l’extérieur

5. le changement est un deuil

6. ne sous-estimez la dynamique de groupe

 

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7. le changement est un processus viral

8. les valeurs et un objectif sont vitaux

9. Donnez de la place à tout le monde dans la nouvelle structure

 

 

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10. la vitesse d’acceptation est différente d’une personne à l’autre